Rupture conventionnelle

Bonjour,

Qui aurait des infos sur les ruptures conventionnelles ?
Comment négocier les indemnités de départ ?

Merci !

Déjà à voir selon les conventions collectives, sinon ton contrat de travail non?

Mon contrat de travail date, Laurent... J'ai regardé. Aucune indication à ce sujet. Et je me vois mal demander à la secrétaire des infos

Sauf erreur de ma part, depuis Macron, les ruptures conventionnelles sont facilitées (droit au chômage, indemnités de départ...).
La loi stipule qu'on ne peut pas toucher moins qu'un seuil : 1/5 du salaire brut X années d'ancienneté. Selon ma convention, ce serait 1/2. Cela me paraît étonnant qu'on puisse toucher autant d'argent. Bon, on est loin des parachutes dorés des "gros". Juste que dans le médico-social, comment font-ils pour trouver de l'argent pour payer des gens qui partent de leur plein gré ? Bon, c'est un autre débat...

Ton contrat indique peut-être la convention de ton établissement? 55, 66 par exemple?
De mémoire, toutes les caractéristiques d'un contrat y sont détaillées, et ce n'est que si rien n'y fait allusion qu'on se place sous le régime du code du travail.

D'après ce que j'ai compris sur la rupture conventionnelle (quelques cas autour de moi mais pas paramédicaux) ce n'est pas tellement partir de son plein gré c'est surtout qu'il faut que l'employeur soit d'accord... Pour une copine ce fut OK elle a donc touché pendant trois ans une partie de son salaire et avait négocié pour conserver la mutuelle d'entreprise. Elle faisait parfois de l'interim et pendant ce temps les versements s'arrêtaient et reprenaient là où ils en étaient.
Mon fils a eu un refus de sa boîte pour une rupture conventionnelle, un avocat en droit du travail lui a conseillé de faire un abandon de poste   moi j'ai trouvé ça étrange mais ... il l'a fait (en accord toutefois avec sa RH  ) et il a pu toucher quelques indemnités le temps de créer son entreprise... Le système m'a bien étonnée mais... puisque ça marche!

j'ai démissionné de l'ime où je travaillais et je n'ai pas pensé à une rupture conventionnelle; Je pense que ça aurait été refusé vu la difficulté à trouver des orthos. en revanche c'est accepté pour es éducateurs; plusieurs sont parits de cette manière pendant le temps où j'y étais.
en revanche j'ai eu l'agréable surprise avec le "solde de tout compte" d'avoir presque l'équivalent d'un mois de salaire supplémentaire; ce qui n'existe pas dans le public. quand j'avais démissionné de mon poste titulaire à l'hopital je n'avais rien eu

CC du Centre où je travaille : CC51

@ Jalna
En effet, c'est une décision à prendre par les deux parties.

@ chevêchette
En quoi des difficultés à trouver des orthos peut freiner la mise en place d'une rupture conventionnelle ? Si l'employé a décidé de partir, il le fera. Vaut mieux trouver un arrangement à l'amiable qu'avec un employé qui fait un burn-out, ou se retrouve en arrêt maladie.

bonjour patati je pense que les dirigeants de l'association qui gère l'établissement n'en ont rien à faire des burn out et maladies des employés. Par ailleurs si tu as une activité libérale à côté ça me paraît un peu illusoire. Mais peut-être que je me trompe?

J’aurais tendance à penser que chaque emploi occupé est considéré en tant qu’unité distincte. Les choses seraient compartimentées. Un emploi salarié répond à une charte spécifique et donne droit à des mesures particulières selon les situations : congé de maternité, arrêt maladie, retraite...
Je penserais, mais je peux me tromper, que tout autre exercice libéral ou autre, n’entre pas en jeu dans le calcul de ces droits.

ainsi ce qui me surprend c'est qu'avec un abandon de poste (arrêter de bosser sans prévenir et ne pas répondre aux courriers RAR) on a droit au chômage...

+1
Je ne me risquerais pas à le faire. C'est dingue que ça ait marché pour ton fils !

Et pourtant, c'est vrai!
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Et oui, il avait été conseillé par son cousin avocat en droit du travail, il faut de tout dans une famille

Témoignage que j'ai récolté d'une consoeur :

- expérience professionnelle de 2 ans
- CC51
- 0,50 EdT
- RC demandée le 5/9, signature le 26/9
- RC envoyée à l'Inspection du Travail
- Fin de son contrat début novembre

2 ou 3 entretiens avec la direction qui aurait préféré une mise à disposition d'1 an ou une démission.
RC acceptée par la direction car "elle ne coûtait pas cher". (600€ d'indemnités versées)

Consoeur conseillée par une juriste et un avocat spécialisé dans le droit du Travail.

Quelques nouvelles. La rupture conventionnelle m’a été refusée sous prétexte qu’il y a pénurie d’orthos et que je remplis avec qualité les missions de mon poste. Après cette dégoulinade de bons sentiments qui étaient supposés m’endormir, je me rends compte que la RC est très éloignée de la culture du médico-social alors que d’autres milieux pros envisagent la mobilité et le travail salarial différemment. Il y a également une guerre d’egos entre les directeurs de l’établissement et celui de l’asso Gestionnaire. Pas de bol, je suis au milieu et ils se fichent royalement de ce qui se passe au niveau de l’institution.

Une RP peut se faire. Une ex collègue (pas Ortho) en a bénéficié : ils voulaient s’en séparer. Si moi je veux partir, on me propose la démission.

L’abandon de poste peut être un moyen d’arriver à cette même fin si les deux parties sont sur la même longueur d’ondes. Cela m’a été proposé par mon directeur lui-même dans un souci d’arrangement. L’association a fait savoir qu’elle ferait traîner les choses.

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.
L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens (l’entretien est obligatoire).

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.


Elle est généralement à l'initiative de l'employeur et/ou peut être un moyen simple de séparer d'un salarié dont on ne veut plus. Elle permet d'éviter les prud'hommes.

Cela s'apparente à un divorce par consentement mutuel. Cela évite la judiciarisation en effet et écarte deux solutions extrêmes : un licenciement sec (source de contentieux), ou une démission (qui empêche le salarié de bénéficier des ASSEDIC).

Par contre, effectivement, cela se fait souvent dans le milieu "cadre d'entreprise" où les contentieux atteignent facilement des sommes importantes. Pour le médico-social, je ne sais pas, mais les établissements n'ont pas des grosses réserves non plus pour payer des indemnités.

Dans l'hypothèse où l'on quitte pour "mieux", la démission suffit à mon sens... On garde ses droits à la retraite et on repart sur autre chose.


@Jalna et Propylène : Sur l'abandon de poste, cela entre dans la catégorie "faute grave", donc on a droit aux allocations chômage (contrairement à la démission) mais on perd toute indemnité de la part de l'employeur.

Il existe d'autres types de rupture de contrat de travail mais là il faut passer les prud'hommes pour le salarié sauf pour la 1ère.

La rupture amiable (ou le « commun accord »)
L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment au contrat à durée déterminée d’un commun accord
La rupture amiable doit être caractérisée par une volonté claire et non équivoque des parties de mettre un terme au CDD ( la rupture anticipée peut être matérialisée par un écrit). La rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties.
L’indemnité de fin de contrat prévue pour certain CDD, correspondant en principe à 10% de la rémunération totale brute, est due au salarié dont le contrat a pris fin d’un commun accord. Cependant, lorsque c’est le salarié qui a pris l’initiative de la rupture et qu’elle a été acceptée par l’employeur, les parties peuvent exclure le versement de l’indemnité de précarité dans l’écrit formalisant la rupture.

La force majeure
En cas de force majeure, l'employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans tenir compte de la procédure prévue en matière de licenciement.

La prise d’acte de la rupture
Ce procédé permet à un salarié de mettre fin unilatéralement à son contrat de travail en raison des manquements graves qu’il reproche à son employeur. À charge ensuite pour le salarié de saisir le juge pour qu’il statue sur les effets de la rupture. Autrement dit, le salarié prend l’initiative de la rupture mais en impute la responsabilité à son employeur.
Si les juges estiment que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si au contraire, les juges estiment que les manquements de l’employeur ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles, la rupture produit les effets d’une démission.

La résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire est un mode de rupture unilatérale du contrat de travail ouvert à tous les salariés, notamment lorsque celui-ci reproche à son employeur, des manquements suffisamment graves aux obligations qui lui sont imparties, justifiant la rupture du contrat de travail.
A la différence de la prise d’acte, la résiliation judiciaire ne rompt pas immédiatement le contrat de travail. Il est nécessaire que le juge se prononce, puisque seul le conseil des prud’hommes peut résilier judiciairement le contrat.
Si les manquements invoqués sont d’une gravité suffisante, le juge prononcera la résiliation judiciaire du contrat qui produira alors les effets, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.
Au contraire, si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas considérés comme suffisamment graves par le conseil des prud’hommes, les juges rejetteront la demande de rupture du contrat et la relation contractuelle se poursuivra.

Très intéressant, pom2pin et SophieGar !
Vous êtes calées (je me réfère aux pseudonymes féminins que vous avez empruntés). Vous êtes orthos ? Sauf erreur de ma part, je n’ai pas trouvé de trace de votre présentation. Merci en tout cas pour ce partage.

SophieGar a écrit:

Par contre, effectivement, cela se fait souvent dans le milieu "cadre d'entreprise" où les contentieux atteignent facilement des sommes importantes. Pour le médico-social, je ne sais pas, mais les établissements n'ont pas des grosses réserves non plus pour payer des indemnités.

Dans l'hypothèse où l'on quitte pour "mieux", la démission suffit à mon sens... On garde ses droits à la retraite et on repart sur autre chose.

En cas d’abandon de poste (et donc de licenciement pour faute grave, on perdrait ses droits à la retraite ?)

Les ruptures conventionnelles ne sont pas dans la culture du médico-social... quand c’est pour arranger le départ d’un salarié, à sa demande. Par contre, elles sont fortement utilisées quand c’est l’employeur qui veut se débarrasser d’un employé,  même avec 25 années d’ancienneté. Je connais 3 cas de ruptures conventionnelles acceptées dans notre secteur. Les points communs s'articulent autour d’une dénonciation de droits du salarié non appliqués : refus, réticences, freins clairement établis à la formation, à la promotion. Ce point aurait pu coûter « plus cher » à l’employeur en cas de poursuite judiciaire.

Non bien sûr, on ne perd pas ses droits à la retraite qui viennent des cotisations. Mais on perd ses indemnités et tous les avantages qui auraient pu être accordés par l'employeur.

Tu m'apprends des choses sur les ruptures conventionnelles, que je connaissais par des proches évoluant dans d'autres milieux. Pour nous, vu le faible salaire, la rareté des temps plein et le turn over sur les postes, il n'y a pas beaucoup d'enjeux. L'employeur ne risque pas grand chose, même aux Prudhommes.

Pour une personne avec un temps plein et 25 ans d'ancienneté, là je suis d'accord, il faut faire une rupture négociée. Typiquement, c'est le changement de direction avec incompatibilité personnelle qui fait cet effet. Je l'ai vécu avec un changement de médecin, on est passés d'un praticien valorisant la rééducation à une toubib ne croyant qu'en le médical pur et dur...

Merci pour ces précisions, SophieGar. Les 3 personnes qui ont obtenu une RC très récemment sont toutes issues du milieu médico-social : une Ortho à temps partiel (qui n’a pas lâché son os, au vu de l'expérience de sa mère, qui elle-même avait pu se sortir d’un situation professionnelle inextricable chez le marchand de meubles Suédois), une psychomotricienne à temps partiel, et une psycho à mi-temps qui affichait 27 ans d’ancienneté. Pour les 2 dernières, la RC a été une porte de sortie soulageante pour les employeurs qui souhaitaient « remercier » vite fait bien fait des 2 indésirables.

Les indemnités ont été facilement trouvées.